Por: Mauricio Araneda Reyes.
Director Diplomado en gestión estratégicas de las relaciones laborales. UAH.
Si bien es cierto las disrupciones tecnológicas han existido a lo largo de la historia, en la actual denominada “4.0” hay matices, pues estos procesos de cambio están siendo una buena oportunidad para el mundo laboral en su conjunto, toda vez que la discusión se sostiene sobre la búsqueda de respuestas a las nuevas formas de organizar el trabajo, a las nuevas formas de entender las relaciones laborales más allá de aspectos meramente salariales.
Y estas transformaciones están conectadas a cómo se va reconfigurando el diseño de las estrategias del negocio de las empresas. Por lo tanto, es una excelente noticia, tanto para las organizaciones como para la academia, en la búsqueda de esas respuestas que tenemos que dar hacia la sociedad, porque se tienen que implementar las mejores fórmulas para encauzar las fases sucesivas implicadas en la gestión de cambio o de transformaciones tecnológicas, colocando fuerte foco en las personas, ya que es el trabajo el que genera valor.
Pero el uso de las tecnologías -como por ejemplo los algoritmos de inteligencia artificial- que van por otros caminos, puede suponer peligros que no se han visualizado del todo, a propósito de lo acontecido con la gigante multinacional Amazon donde, debidamente investigado, quedaron al descubierto prácticas de espionaje a sus trabajadores(as) con cámaras de sensores biométricos que rastreaban, por ejemplo, los tiempos de descansos de los trabajadores y, según los datos que iba arrojando el sistema, podía generar despidos sin intervención de un jefe humano e incluso, la herramienta podía advertir eventual formación de sindicatos. Esto generó revuelo internacional y un conflicto que afectó la reputación de la compañía y, potencialmente, su continuidad operacional, desatando usa serie de declaraciones de actores políticos a nivel mundial.
Y así como hoy existen ciertas discusiones que no se habían dado antes, se instalan desafíos para los actores políticos de cara a establecer ciertos neuroderechos, una discusión legislativa muy nueva que se está planteando en el país que también importa un debate filosófico sobre temas como: el derecho a la identidad personal, el derecho al libre albedrío, el derecho a la privacidad mental y el derecho a la protección contra los sesgos de los algoritmos.
Esto establece otra manera de ver el nuevo escenario laboral, donde las y los trabajadores tengan una oportunidad también de discutir estos temas, sea en sus sindicatos, comités paritarios u otras instancias de participación, de tal manera que las gerencias escuchen sus planteamientos debatidos colectivamente. De hecho, una de las últimas Encuesta Laboral (ENCLA), mostraba que los mismos empleadores reconocían y valoraban que los sindicatos colaboraran en la tarea de gestionar los conflictos derivados de la organización del trabajo. Esto evidencia que muchas veces estas conversaciones guardan cierto mito y, en general, lo que uno tiene que hacer es derribar esos mitos y provocar respuestas distintas a estos problemas que se están suscitando al interior de las organizaciones.
Y por cierto que en estas conversaciones habrá tensión. El conflicto capital-trabajo ha existido siempre y seguirá existiendo. No hay que temerle; todo lo contrario, encararlo con la mejor herramienta de gestión: el diálogo social entre los actores involucrados directamente y también desde la mirada del tripartismo. La tecnología también es contributiva en la creación de sistemas de medición de los niveles de diálogo bipartito al interior de las organizaciones (como el Índice de Diálogo Social desarrollado por la UAH).
¿Y por qué es tan relevante abordar con diálogo estas transformaciones tecnológicas?, porque las relaciones laborales están conectadas a los modelos de riesgo de las empresas. Tejer relaciones fluidas, con ciertos grados de horizontalidad -en un mundo donde se expresa con fuerza la asimetría del poder negociador entre trabajadores y empleadores- ayuda a mitigar problemas financieros y de reputación de la organización. Lo que debe buscarse son respuestas respecto a los sistemas de gestión, respuestas al modelo también estratégico. Y eso se logra mediante operaciones, procedimientos que están conectados fuertemente con la gestión de personas.
Las relaciones laborales ya no pueden ser entendidas como un vínculo de apoyo al negocio, sino que hoy día están conectadas estrechamente al corazón del negocio, en un círculo virtuoso que debiese generar valor a todos los actores involucrados.
